作家丹尼爾‧平克（Daniel H. Pink）在《未來在等待的人才》中提出：「未來工作者的關鍵能力，要包涵不只有功能，還重設計；不只有論點，還說故事；不只談專業，還須整合；不只講邏輯，還給關懷；不只能正經，還會玩樂；不只顧賺錢，還重意義的全方位人才。」
面對這樣全面性人才趨勢，企業的人才培育工作更顯重要，IMC 精英人力資源暨精隼管顧問公司吳若萱總經理以23年的專業人才管理經驗，破除企業制式化培育模式，將培育融入工作與生活中，運用活潑趣味方法來引導人才成長及發揮潛能。
一、 營造整體的培育氣氛
營造整體的培育氣氛？這句話讓許多人都充滿疑惑。其實營造培育的氣氛是經由一些人事物的互動而產生的，最基本的就是多讓員工接觸外界，例如參加免費課程、講座及政府機關、廠商所提供的演講等等，一來能讓員工瞭解公司以外的情況，學習其他有利於工作發展的事務，二來則能帶進外部資訊，與同事們分享。
學習的氛圍也能從同事中培養，從公司內尋找出某些行為或技能表現良好的同事作為榜樣，讓同事間可以互相學習與切磋，其實這樣的學習方式會比較快速且有效。
有越來越多人講究工作的樂趣，認為若能從有趣中求成長是在好不過的事，因此可以請員工每月分享新鮮事，讓其學會在工作中肯定自己的成長，並樂於分享這些成果，使員工有越來越多主動思考的能力，讓其無意間成長。
二、 給予有潛力人才適合的成長環境
對於一些有潛力的人才應該要給予更多可以學習成長的環境，具體來講就是給予額外任務，像是擔任專案負責人，讓其從頭到尾參與某一專案，「做中學、學中做」的道理。或是開放層級，讓員工參加上一級別的會議，員工能瞭解領導者的政策理念與公司動態，另一則也希望能藉由員工參與來觀察繼任者人選。
培育、學習的範圍是非常廣泛的，除了網路上、參加講座等方式，吸取資訊外，應讓員工有機會與國外接觸，拓展國際視野，像是加入國際性產業組織，讓員工每年參加國際產業交流活動等等，都是激發員工潛力的方式。不管以什麼方式，最重要的還是公司要給予不同機會，讓員工去接觸公司以外的活動，並陪伴員工學習成長，協助他們成功，公司才得以能成功。
三、 領導者做什麼與怎麼做是關鍵
想要確保整體培育能符合公司發展的話，此時領導者就扮演著非常重要的角色了。領導者必需確實地與同事宣導、溝通公司的價值觀，例如在員工手冊上或會議中說明公司的目標，以及利用各種場合表現公司的價值觀等，藉以讓員工在做事時能更符合公司的發展理念。
當傳達一項政策、價值觀等時，領導者應以身作則。倘若一位企業領導者，光說不做，難以服眾，最好還能親身參與示範。若員工有疑惑或是做事有誤時，能適時給予回饋與協助；反之倘若確認為自己的錯誤時，也能放下身段說對不起，如此才能使公司的整體培育從上到下的貫徹。有句話說的好：「帶人要帶心！」在現今世代的變化下，更顯適用。
四、 不同人才的培育與選擇
公司在不同階段或不同的崗位上，需要不同特質的人才。一個人不容易擁有所有的特質，因此要依據公司或職位上的現行需求，來選擇需要具備哪些特質的人才。以下為可以栽培的不同特質人才：
許多領導者在培育人才上，可能會遇到的幾個疑惑：
- 人才強項、弱項的發揮？
- 人才能發揮強項時，僅求其弱項及格就好。
- 人才培育的必要投資？
所有人才的培育都需時間，因此投資時間是不可少的。
- 人才無法理解怎麼辦？
倘若教導了幾次後，讓彼此有溝通壓力時，領導者/經理人便可參與其部門會議，透過其部屬/同事的領悟，傳達給當事者。
- 人才學不會，該怎麼做？
當人才一次學不會時可再教，第二次不會時也再教，第三次還是不會時，就要想想是否還要繼續培養，還是選擇放棄。
卓越領袖傑克‧韋爾奇（Jack Welch）曾說：「你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機會。」企業與員工是相輔相成的關係，企業的成功，基於所有員工而成功；員工的成功，則是要透過企業來培育。企業應不斷在新的形勢下摸索和探尋培育工作的經驗，找出適合企業特色的模式，讓主管不再感覺「頭痛」，讓員工不再感覺 「枯燥無味」是人才短缺企業應正視的明確任務。