公司裡的優秀人才提出辭呈時，領導者總是想盡辦法極力挽留他。領導者會擔心優秀人才流失後所帶來的影響，尤其是那些為公司主力培育的人才，他們的離職必定會造成公司運作或團隊向心力的改變。真的一定是這樣嗎？
一個人在工作中難免有拋物線週期，前期充滿熱血、努力學習，當在同一個工作環境或職位中待太久時，學習力與工作熱情也會逐漸下降。此時，人才流動反而能再造新的拋物線，成為公司成長的助力。
人才的流動中，一種情況是來自公司外部的人才。外來的人才可以帶來不同觀點與視野，增加員工對市場訊息的瞭解，這種知識的撞擊也可能激發公司內原有員工不同的思維。
A剛接任科技公司業務一職，過去的他曾在不同產業中，身任資訊部主管，以他的背景來講，轉任業務應該是非常吃力的。但A上任後，秉持著擔任主管時，經營「人」的觀點來進行客戶開發，再加上他擁有資訊人追根究底的精神，往往可深度瞭解客戶需求，即時提供專業的知識與建議來協助客戶，讓客戶快速信服。一年內，無論業績或職位已扶搖直上，而他周遭的同事也藉此機會吸收到不同做法與資訊，得以一同成長。
另一種情況是公司內部的人才流動，也就是職位轉調。將人才轉調到其他部門，可突破部門間的限制與嫌隙，提升溝通與交流，也藉此機會讓人才站在不同立場與觀點來看事物，企業在公司內就能培育多元化人才。
B在食品公司擔任業務組長多年，有一次，公司進行組織改組時，他自願轉調到人資部門，這個訊息公告後，公司內部引得輿論一片譁然，不少人不解他為何好好業務組長不當，反而轉調到後勤單位。新職位上任後，人資長開始診斷部門的任務，發現公司的教育訓練做得並不足夠，因此將此任務交由B來負責。在教育訓練上， B沒有課程規劃的經驗，但他在一場演講中，聽到「人資的角色，就是在前端業務有需求時，能即時反應，協助業務發揮功效」。因此，他運用自己領導業務端的經驗以及與客戶合約談判時的條理性，來思考既有訓練的不足點，將擬定的新計畫與各部門做多次溝通，得以讓課程安排更適切，更符合員工的需求，相對著也能讓公司員工感受到人資部的改變，強化對於公司的信心。
企業不應該害怕人才流動所帶來的變化，只要領導者選對人才，無論是外部人才或轉調到新職務，當流動的接觸點不同時，帶來觀點也會有所不同，更可能激發創新的契機。